2025年秋江苏开放大学人力资源管理学第一到第八单元综合测试答案

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一、2025年秋江苏开放大学人力资源管理学第一到第八单元综合测试单选题答案

1、人力资源管理的起源与发展与哪个历史时期紧密相关？

A、18世纪

B、19世纪

C、20世纪初

D、工业革命时期

正确答案：D

2、在人力资源管理中，人员招聘职能主要负责什么？

A、提供高附加值的工作

B、沟通业务部门经理和人力资源管理部门

C、完成日常事务性工作

D、制定相关制度政策

正确答案：B

3、人力资源管理的哪个职能涉及到对组织未来人力资源需求和供给的预测？

A、人员招聘

B、人力资源战略与规划

C、绩效管理

D、薪酬管理

正确答案：B

4、薪酬管理的主要活动不包括以下哪项？

A、确定薪酬结构和水平

B、实施职位评价

C、制定福利标准

D、限制员工的薪酬增长

正确答案：D

5、员工关系管理的起源是什么？

A、职位分析与胜任素质模型

B、人员招聘

C、劳资关系

D、绩效管理

正确答案：C

6、在人力资源需求预测技术中，哪一项不属于定量预测法？

A、单变量趋势外推法

B、管理层预测

C、考虑工作效率变化影响的复杂模型

D、计算机模拟预测法

正确答案：B

7、人力资源供给预测技术中，哪一项属于外部预测技术？

A、马尔科夫模型

B、市场调查预测法

C、人员替换图

D、人员核查法

正确答案：B

8、当组织人力资源供大于求时，以下哪项措施不应该采取？

A、扩大业务规模

B、永久性地裁员或辞退员工

C、缩短员工的工作时间

D、延长员工退休时间

正确答案：D

9、人力资源规划的内容不包括以下哪项？

A、晋升规划

B、补充规划

C、员工绩效考核

D、培养开发规划

正确答案：C

10、人力资源战略的含义包括以下哪项？

A、一系列随机的人力资源管理行为

B、一系列有计划的并具有全局性、整体性和长远性的人力资源部署和管理行为

C、仅仅是招聘和解雇员工的过程

D、对员工进行培训的过程

正确答案：B

二、2025年秋江苏开放大学人力资源管理学第一到第八单元综合测试判断题答案

1、人力资源的能动性指出人总是有目的、有计划地使用自己的智力和体力。

A、正确

B、错误

正确答案：A

2、人力资源的时效性意味着人力资源可以无限期储存，不会随时间流逝而减少。

A、正确

B、错误

正确答案：B

3、人力资源管理的基本职能包括人力资源战略规划，但不涉及对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测。

A、正确

B、错误

正确答案：B

4、人际关系时代强调对员工的关心和理解，增强员工与管理者之间的沟通，这与人力资源管理的目标紧密相关。

A、正确

B、错误

正确答案：A

5、人力资源的可变性指的是人力资源在不同情况下发挥作用的程度会有所变化，体现了人力资源的动态性和受多种因素影响的特点。

A、正确

B、错误

正确答案：A

6、人力资源管理的萌芽阶段前身被称为科学管理。

A、正确

B、错误

正确答案：B

7、组织行为学的发展使人事管理从对个体的研究与管理扩展到了对群体和组织整体的研究和管理。

A、正确

B、错误

正确答案：A

8、人力资源战略环境分析包括评估外部环境、内部人力资源环境和要素，以及识别战略问题，而制定员工福利政策是人力资源管理的一部分，不是战略环境分析的内容。

A、正确

B、错误

正确答案：A

9、SWOT分析法的主要目的是识别组织的优势、劣势、机会和威胁，帮助制定战略。

A、正确

B、错误

正确答案：A

10、PEST分析法专注于政治、经济、社会和技术四个宏观环境因素，不包括文化因素。

A、正确

B、错误

正确答案：A

三、2025年秋江苏开放大学人力资源管理学第一到第八单元综合测试简答题答案

题型：简答题主观题分值10分难度：中等得分：10

1、简述人力资源管理的基本职能。

正确答案：

人力资源管理的基本职能包括人力资源战略与规划、职位分析与胜任素质模型、人员招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及员工关系管理。这些职能覆盖了从人力资源的获取、发展、评估到激励和维护员工关系的全过程。

题型：简答题主观题分值10分难度：中等得分：10

2、描述人力资源战略的实施步骤。

正确答案：

人力资源战略的实施需要经过以下步骤：把战略传达给相关的管理人员，并建构战略实施的组织文化，确保全体成员的认同和参与；将战略目标进行分解和细化，并纳入日常的组织管理过程；改造组织运行机制，使其与人力资源战略相匹配；定期检查和反馈战略方案的实施情况，建立有效的检查和反馈机制；有机连接绩效管理与战略方案，将战略实施情况与绩效管理结合。

题型：简答题主观题分值10分难度：中等得分：10

3、简述职位分析在人力资源管理中的作用。

正确答案：

职位分析在人力资源管理中的作用是作为其他职能活动的基础，包括招聘、培训、绩效考评等。它确保组织中各级管理者和员工对职位期望的准确理解，避免工作理解偏差，提高工作效率，使工作有效并符合组织目标。

题型：简答题主观题分值10分难度：中等得分：10

4、什么是胜任素质冰山模型？它包含哪些内容？

正确答案：

胜任素质冰山模型是由莱尔斯潘塞和塞尼斯潘塞提出的一个概念模型，它将个体的胜任素质比作漂浮在水面上的冰山。该模型认为胜任素质由五个方面组成：知识、技能、自我概念、特质和动机。在胜任素质冰山模型中，知识和技能是容易观察和测量的，位于冰山的水面之上，被称为基准性胜任素质，能够区分工作中表现合格与不合格者。而自我概念、特质和动机则是更为深层的素质，它们位于冰山的水下部分，不容易直接观察和测量，但它们是影响个人行为和表现的关键因素，属于鉴别性胜任素质，能够区分工作中表现优异者与表现一般者。

四、2025年秋江苏开放大学人力资源管理学第一到第八单元综合测试综合题答案

题型：综合题主观题分值30分难度：困难得分：30

1、中粮集团的人力资源管理

中粮集团有限公司成立于1952年9月，前身是中国食品出口公司、中国油脂出口公司、中国粮谷出口公司。1961年正式合并为中国粮油食品进出口公司，1965年更名为中国粮油食品进出口总公司，1999年更名为中国粮油食品进出口(集团)有限公司，2004年更名为中国粮油食品(集团)有限公司，2007年4月10日更名为中粮集团有限公司(简称“中粮集团”)。中粮集团是中国最大的粮油食品进出口公司和实力雄厚的食品生产商，是全球领先的全产业链粮油食品企业，1.5亿吨的年经营量位居全球行业领先，总资产排名全球行业第一、总营收排名全球行业第三。

一、中粮之变

1952-1987年，公司履行了国家赋予的专业化经营和行业性管理的双重职责35年间不仅打开了中国粮油食品产品通往国际市场的通道，而且为我国社会主义建设积累了大量外汇资金，有力地支持了我国国民经济的发展。

1988-1991年，公司经历了历史上重要的转型、调整期。1988年，我国深化外贸体制改革，外贸经营权逐步放开，公司适应新形势，从经营结构到经营方式，从商品结构到管理架构，都进行了较大幅度调整，逐步由管理主体向经营主体转型，为1992年以后公司的变革和发展，从观念到物质上进行了准备。

1992-2004年，公司遵照国家关于建立社会主义市场经济体制、进一步深化国有企业改革的方针，努力建立现代企业制度，加快改革管理体制和转换运行机制，不断培育公司核心竞争力。公司基本完成了由单一的外贸代理公司向产业化经营的转型，创新能力和核心竞争力逐步显现。

1999年，公司顺应经济全球化绝大部分资产划转至香港特区，在香港特区分批成功上市。通过重组、改制，集团进一步强化了核心业务和核心竞争力。

2005年开始，为适应新的形势，解决集团发展中的问题，寻找引领公司新的进步的动力，公司开展了加快改革发展的系统思考。根据客观环境和自身基础寻找最适合的措施和方法，力求既快又稳的发展。公司改革发展的原则是：统一思想，清晰战略，发展为主，专业管理。在发展中逐步优化机构、业务、人员在优化中不断发展。2005年4月，以“承先启后，创新中粮”为主题的2005年中粮经理人年会在北京举行，而过去中粮年会一直保持的说法是“中粮中层干部大会”，从“中层干部”到“经理人”的细微转变却折射出一个深层次的变化，中粮由此开始了“新国企”背景下整体战略和发展的大转型。中粮人力资源管理的定位也从最初的“计划经济下的组织人事管理”“市场经济初期的人事管理”到现在的“新国企体制下的人力资源管理”。集团人力资源部以“做员工成长的促进者”为使命，紧扣人才发展主线，整合中粮集团人力资源管理逻辑和管理体系，致力于通过持续的人才投资，使人力资源迅速增值，并积极推动企业的发展。人力资源部的组织机构设置也由原来的干部人才部、薪酬激励部、培训部、劳动人事部，相应地转变为人才发展部、激励报酬部、培训部和员工关系部。那么，新国企的人力资源管理到底是怎样的呢?

二、注重校园招聘，培养内部人才

中粮集团强调人才以内部培养为主、外部招聘为辅，所以，目前中粮集团的招聘重点仍然放在校园招聘上，大约80%的知识型人才都是通过校园招聘的。

1.集团总部集中招聘，提升员工素质水平。过去中粮集团人力资源部的职责范围相对较窄，特别是招聘方面，仅仅限于集团总部的人员招募。最近几年人力资源部加强了对集团范围内人力资源管理体系的整合，各经营中心和业务单元逐步建立人力资源部门，并将用人需求提交给集团人力资源部，由集团统一组织实施。

2.笔试重在综合素质，面试追求高效公平。收到的简历经过初选之后，大约会有1/20的学生进入笔试阶段。笔试主要考查学生的个性特质、分析判断能力、逻辑思维能力、学习能力等综合素质和潜质。笔试过后，大约会有1/5的学生进入下一步的面试，面试着重考查学生的性格态度、外在形象、反应能力及沟通能力等。面试小组成员为5~7人，面试时以用人部门为主，人力资源部门为辅。面试分为两部分：一部分是对综合能力进行考查；另一部分是专业知识考查。过去面试时常用的方式是面试小组对应聘人一个一个地单独面试，在招聘岗位候选人较多的时候，面试的效率不仅不高，而且容易混淆对不同学生的印象，也容易使部分应聘者产生公司存在“暗操作’的误解。而现在则采取集体面试的方式，面试小组对几个候选人一起进行面试。集体面试既节约了时间、提高了效率，又保证了整个面试的公平性。

三、KAAPP评价体系，锤炼职业经理人

1.KAAPP：全面的评价指标。中粮集团最初对于经理人的评价完全依据业绩，更重视结果。由于业绩受到许多外界因素影响，因而无法完全用业绩反映一名经理人的贡献。后来中粮集团采用了“KAAPP体系”。K指知识(knowledge)，即通过后天学习可以获得的认识以及实践中积累的经验；第一个A指能力(ability)，即工作中能够解决实际问题的能力；第二个A指态度(attitude)，即是否愿意投入并认真对待工作；第一个P指个性(personality)，即对待工作中的挑战和职业生涯能够成熟地面对；第二个P指业绩(performance)，即工作所应该达到的阶段性成果。

2.科学的评价操作程序。KAAPP体系在制定和操作执行的过程中，并不是一成不变的，会根据实际问题进行针对性的调整。在经理人评价实施初期，中粮集团在对所有经理人采用同样的行为标准进行评价时，发现一把手在许多项目上的得分都明显高于副职，其实企业对一把手的要求和副职是有很大不同的，如果都按相同的标准评价，一把手自然会占有优势，这样就缺乏公平性。基于这样的分析和思考，人力资源部进一步将评价标准细化，分别建立了不同级别的KAAPP评价标准，逐步将不同行业和不同类型的经理人评价标准分别进行了细化。

3.评价与经理人职业发展紧密结合。KAAPP评价体系的实施，对于中粮集团经理人队伍的晋升、薪酬、培训等方面都具有很强的实践意义。经理人任用时，需要综合考虑KAAPP五个方面，其中知识和个性是刖提条件，只有这两个项目符合经理人的要水才能够纳人候选人范围。在年度评价中，业绩优秀，而且能力、态度优秀者才能够获得晋升；能力、态度优秀，而每年的业绩都没有出色表现者，企业会对其进行岗位调整；对于业绩优秀，而能力态度平平者，参考知识评价结果对其进行培训，提高其知识、能力和态度，从而保持高业绩；对于业绩、能力和态度评价均相对较弱者，给予降级或淘汰。为了进一步使经理人重视能力、态度的锻炼和培养，中粮集团还将二者的评价结果跟年度奖金分配挂钩，年度奖金的发放根据业绩、能力和态度评价的结果，权重为7：2：1。薪酬调整对于优秀员工、良好员工和一般员工的调整比例差距会很大。“评价不是为了惩罚过错，而是为了追求完美。”KAAPP评价结果向被评价人反馈也是一项重要的工作内容。反馈谈话通常由被评价人的直接上级和人力资源部人员共同参加，这是直接上级向被评价者提出期望和建议的最好时机，也是每年经理人评价结束后一项重要的核心工作。

四、让培训成为员工发展的核动力

1.培训，重在统一思想、融炼团队。中粮集团的培训不是传统意义上请老师讲课，学员在台下听，而是将培训作一种工具方法引入组织和团队建设中来。中粮集团的培训既重培训结果，也重培训流程，培训之前人力资源部培训部会先进行课程体系的设计。首先要明确培训目的，清楚培训最终要达到一个什么样的效果，重点要解决哪些问题。中粮集团各个业务单元和经营中心提出培训需求之后，由培训部跟业务单元一起设计完成培训日程和培训内容。

2.《企业忠良》和“忠良书院”。中粮集团有一本非常出色的内刊——《企业忠良》，这本内刊也可以说是中粮集团的一种独特培训方式。中粮集团的各种培训、员工的思想活动及对企业发展的看法，都会在内刊上有所展现。尤其引人注意的是，当时的中粮集团董事长宁高宁对内刊格外重视，甚至在内刊开设了专栏，每期都会抽出时间来写文章。他的文章语言平实，往往从生活小事说起，但最后都会落到跟中粮发展相关的问题上，折射出深刻的管理哲学。依托于这本刊物，中粮的培训达到了课堂培训方式起不到的效果。现在，中粮集团正在建立自己的企业大学–“忠良书院”，目前已经在中粮原来的培训中心龙泉山庄建立了具有深厚中粮文化特色的校区。关于软件建设方面，第一步就是要建设适合中粮经理人发展的课程体系、师资体系、评价体系和知识信息管理体系，这些体系的建立主要是围绕着员工的职业生涯和企业战略的发展要求来设立的。

五、薪酬绩效逐步与市场接轨

1.以岗定薪，按绩取酬，注重公平。中粮集团总的薪酬体系架构所遵从的原则就是按照市场的游戏规则，以岗定薪、按绩取酬。尽管各个业务单元分属不同行业的企业所采用的方法有所差别，固定工资和浮动工资的比例有所不同，但整个薪酬体系设计要报集团总部审批，总部则会根据实际情况把握三个方面的平衡：一是外部平衡，按市场、行业特点建立薪酬体系，以便更好地招聘选拔人才；二是内部平衡，根据各个业务单元贡献大小来评定岗位的价值，对岗不对人，随着人员岗位调整，级别也要调整，以避免过去能上不能下，“背着级别跑”的现象：三是自我平衡，鼓励员工发挥积极性，每人每年的贡献不一样，评价也会各不相同。

2.业绩评价纵横兼顾过去。中粮集团在进行业绩评价时，主要是将实际完成情况与年初的预算进行比较，这使得每年的预算会成为“吵架的预算”：总部倾向于为单元制定一个较高的预算目标，而单元为了在年终业绩评价获得高分，倾向于将预算压低。每年的预算其实是在一个总部与单元的博弈中达成。现在的业绩评价中，预算在评价中的权重仅占20%，更多强调与历史值的比较，更加强调业务的成长，而并非与预算的比较。中粮集团目前除了以历史比较作为纵向标准外，还在横向上寻找参照坐标，开始对比行业内竞争对手的业绩数据。比如，如果中粮集团某个业务单元的增长率是30%，但是竞争对手或者所在行业内的平均增长率是50%，那么这个业务单元的业绩增长就是达不到集团要求的，最终，中粮集团的业绩评价体系采用了自身历史数据和行业内数据相结合、纵向评价与横向比较相结合的设计思路，做到了既关注自身发展状况，又进一步与市场接轨。

阅读材料，回答以下问题：

1、根据中粮集团的人力资源管理实践，分析其在不同发展阶段所采取的人力资源战略及其对企业发展的影响。

正确答案：

中粮人力资源管理的定位也从最初的“计划经济下的组织人事管理”“市场经济初期的人事管理”到现在的“新国企体制下的人力资源管理”。集团人力资源部以“做员工成长的促进者”为使命，紧扣人才发展主线，整合中粮集团人力资源管理逻辑和管理体系，致力于通过持续的人才投资，使人力资源迅速增值，并积极推动企业的发展。人力资源部的组织机构设置也由原来的干部人才部、薪酬激励部、培训部、劳动人事部，相应地转变为人才发展部、激励报酬部、培训部和员工关系部。这种转变支持了公司从单一外贸代理向产业化经营的转型，并培育了公司的核心竞争力。

2、根据材料分析中粮进行了哪些人力资源管理改革。

正确答案：

中粮集团迎合了我国经济发展和改革的步伐，逐步建立了新国企体制下的现代人力资源管理体系。中粮集团首先明确了人力资源部的使命，并对人力资源部的组织结构进行了相应的调整。中粮集团在人力资源管理各个职能模在招聘方面，中粮集团重视通过校园招聘的方式补充新鲜血液。同时，为了快速建立科学、规范和公平的招聘体系，所有人员的招聘由集团总部集中招聘块方面的特色分别如下：在招聘的过程中，采用了笔试、面试等科学的人才测评手段。笔试重在综合素质，内容设计针对学生的个性特质、分析判断能力等；面试追求高效公平，用人部门与人力资源部共同组成面试组，采用集体面试的方式完成，保证了人才招聘的科学性与公平性。在绩效评价方面，采用了KAAPP体系对经理人的知识、能力、态度、个性和业绩等进行全面的评价。在操作过程中，能够根据实际情况不断进行针对性的调整与优化，建立不同级别的KAAPP标准。评价结果与经理人的任用紧密挂钩，其中知识与个性是前提条件，业绩优秀能力态度优秀者才能够获得要升。同时年终奖金的分配也与能力、态度、绩效挂钩。通过评价与评价结果的运用，来提升经理人的能力、态度，并最终达到提升业绩的目的。在培训方面，中粮将培训作为一种工具来推动组织和团队建设。在培训过程中，既重视培训结果，更重视培训流程，对每次培训人力资源部都会根据业务部门提出的培训需求，进行课程体系的设计。同时，中粮通过企业内刊——《企业忠良》来宣传与推动培训工作的开展。另外，中粮还建立了“忠良书院”，并围绕员工的职业生涯和企业发展战略设计了系统的培训体系。在薪酬方面，中粮遵从的原则就是按照市场的游戏规则，以岗定薪、按绩取酬，并确保“外部平衡”“内部平衡”与“自我平衡”。业绩评价体系采用了自身历史数据和行业内数据相结合，纵向评价和横向比较相结合的设计思路，做到了既关心自身状况，又与市场接轨，建立了比较有竞争力的薪酬体系。

总体来说，中粮借鉴现代人力资源管理的理念与技术，建立了符合中国国有企业实际情况的现代人力资源管理体系，推动了中粮集团的发展。

3、在数字化背景下，你认为中粮人力资源管理可以进行哪些数字化转型实践？

正确答案：

在数字化时代背景下，中粮集团的人力资源管理可以采取一系列创新的数字化转型实践，以提高效率和适应性。首先，通过建立数字化招聘平台，可以更广泛地搜索和筛选人才，同时提升候选人的体验。其次，在线学习和培训的推广将为员工提供灵活的学习方式，支持他们个性化的职业发展。此外，实施数字化绩效管理系统能够实现员工工作表现的实时跟踪和评估，确保及时反馈。利用人工智能和机器学习技术，可以提高简历筛选和候选人匹配的精确性。建立员工参与平台，鼓励员工提供反馈，促进企业文化建设。移动办公工具和远程工作支持将提高工作灵活性，吸引多样化人才。员工自助服务门户的设立，让员工能够自行管理个人信息和薪酬查询，提升满意度。使用数字化沟通和协作工具，加强内部沟通和团队协作，特别是在跨地域和跨文化环境中。最后，数字化继任规划工具将帮助中粮集团识别和培养关键职位的潜在候选人，确保人才储备。通过这些措施，中粮集团将能够更好地适应数字化时代，增强企业的竞争力和创新能力。