江苏开放大学公共部门人力资源管理第二次作业高分答案

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江苏开放大学公共部门人力资源管理第二次作业选择题

1、通常所采用的行为模拟方式有()。

A、分析模拟

B、面谈模拟

C、文件筐处理

D、个性测试

正确答案:A;B;C   学生答案:A;B;C

2、人员的供给分()。

A、间接供给

B、外部供给

C、直接供给

D、内部供给

正确答案:B;D   学生答案:B;D

3、平衡计分卡的考核标准为()。

A、绩效驱动器

B、业务规划

C、与财务挂钩

D、因果关系

正确答案:A;C; D   学生答案:A;C;D

4、我国公务员职位按照职位的性质、特点和管理需要,可以划分为()。

A、综合管理类

B、专业技术类

C、一般职务类

D、行政执法类

正确答案:A;B;D   学生答案:A;B;D

5、人员分类制度选择的原则包括()。

A、公共利益原则

B、组织需求原则

C、传统原则

D、文化原则

正确答案:C;B;D   学生答案:C;B;D

江苏开放大学公共部门人力资源管理第二次作业填空题

1、评价所选择的因素有两种典型类型: 与有关的因素和 与有关的因素。

正确答案:工作;个人特征

2、 是人员分类的前提和基础。

正确答案:工作分析;职位评价

3、人员分类的依据是工作性质 和工作环境。

正确答案:责任轻重;资历条件

4、绩效考核有两个基本目标:一类是 ;另一类是

正确答案:维持和发展组织;对员工个人进行管理

5、需求预测的方法包括 工作负荷预测法和电脑软件预测法四种。

正确答案:趋势预测法;比率预测法

江苏开放大学公共部门人力资源管理第二次作业简答题

1、【要求】XX省XX市政府办公厅五处要录用一名副处长,以下是该职位的职位说明书,请对材料中拟录用的职位信息进行了解和分析,梳理该职位要求的相关能力和技能,编制至少五道结构化面试题并简要说明设计理由。

【材料】市政府办公厅职位说明书

江苏开放大学公共部门人力资源管理第二次作业高分答案

参考答案:

第一道题:你对要报考的单位有什么了解吗?是通过什么渠道知道的?

此题所测的要素为言语表达能力,并为深入了解求职动机、工作能力等收集信息,题型是背景性题目。这类题目的目的:一是让应聘者心理放松,能够自然进入面试情境;二是作为面试的最初探查,了解应聘者是否有备而来:三是收集话题,为深入面试提供引导:四是核实应聘者的某些背景信息。应聘者回答言语清晰、流畅,表达内容层次分明,富有逻辑性,可评为上等:应聘者回答言语通顺,表达内容条理基本分明,评中等;应聘者回答结巴,言语表达不清、累赘,表达内容没有条理,缺乏逻辑性,评下等。

第二道题:你有个朋友生病在家,你带着礼物前去看望,偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人,对方以为你是来看你的领导,接下礼物并连连道谢,这时你如何向对方说明你的真正来意,又不伤害对方的面子。

此题所测的要素为应变能力,题型是情境性题目,让应聘者面临一种微妙、棘手、有压力的情境,观察应聘者思维的敏捷、周密、机智、灵活的程度,情绪的稳定性。应聘者回答情绪稳定,思维敏捷,设想的言行得体,可评为上等应聘者回答情绪基本稳定,设想的言行基本得体,评中等应聘者回答不知所措,窘迫、紧张,或设想的言行不得体,甚至让对方下不了台,评下等。

第三道题:从你的自我介绍中知道你做过管理工作,能否请你举一个你认为管理成功的工作例子,详细说明你从事计划、组织、协调方面的情况。

此题所测的要素为计划组织、协调能力及处理问题的风格,题型是行为性问题,对没有管理经历的应聘者可换一个角度或问题了解,应聘者所举的例子中由其负责组织活动的计划组织、协调内容较复杂,应聘者能综合各方面的因素很好地进行组织,采取措施效果好,说明层次。

第四道题:如果在工作中,你的上级非常器重你,经常分配给你一些属于别人职权范围内的工作,对此同事对你颇有微词,你将如何处理这类问题?

此题所测试的要素为人际交往的意识和技巧,将应聘者置于两难境界,测评其处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力,题型是情境性问题。

第五道题:随着经济发展,环境污染也日益成为百姓关注的问题。你对环境与发展的关系有什么见解?

此题所测的要素为综合分析能力,题型是智能性问题,重点了解应聘者对热点问题的关注程度,看其日常观察事务的能力,思考问题的深度,有没有独立的见解,知识面是否宽广,思想是否成熟,而非让应聘者发表专业性意见。

2、在应用面试法进行人员甄选时,容易哪些问题?应如何解决?(此题需详细回答)

参考答案:在应用面试法进行人员甄选时,容易产生的问题是第一,缺乏训练的面试人员往往不能作出客观的评价。第二,面试人员易受光环效应和触角效应的影响。光环效应是指面试人员喜欢应聘者或受应聘者吸引,从而对他们持肯定态度。结果是爱屋及鸟,对候选人回答的问题采取宽容的态度,而不是客观评价答案本身。触角效应则正相反,面试人员会从应聘者所回答的问题中挑刺。第三,面试人员往往过早下判断,即在见到应聘者的儿分钟内就已经做出了判断,即使延长面试时间也不能改变其判断。第四,面试人员过分重视负面资料。面试人员较容易受负面资料的影响。对应聘者的印象容易从好转坏,而不容易由坏转好。第五,面试次序的对比误差,即应聘者接受面试的先后次序会影响面试人员的评分。研究表明,一位中等水平的应聘者若在几位不理想的应聘者之后接受面试,面试人员对他的评价会远远高出其原有水平。要避免上面提到的五个方面的问题,就须采取以下措施第一,对参与面试的经理、主管或人事干部进行面试技术培训第二,确保面试人员在面试之前充分了解空缺职位的工作规范及应聘者的申请材料第三,选择适当的地点作为面试场所,并注意使家具的摆放符合面试的环境要求第四,合理安排面试时间,并使每位应聘者的受试时间基本相同第五,面试所提同题中,应包含开放式的有关职位的问题;第六,一般在面试人员提问后,应给应聘者一些时间,允许他们问一些问题并自由发表一些评论第七,把面试法与其他方法结合使用。

3、绩效考核有哪些作用?

参考答案:用于报酬的分配和调整;用于级别的调整;用于职务的变动;作为员工选拔和培训的效标;用于奖惩;用于员工培训与发展的绩效改进计划。

4、什么是品位分类?

参考答案:所谓品位分类,是指以职员所具有的资格条件为主要依据,以职务或级别高低来确定待遇的人事分类制度。运用品位分类方法进行人事管理的国家,通常先根据职务的性质作比较粗犷的分类,再根据职务的地位、职责与资格条件作广泛的分级,其人事框架结构一般比较简单。

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